Comment HP fait de DEI un élément fondamental de sa culture

La création d’un lieu de travail équitable nécessite le consentement des employés à tous les niveaux, et les efforts ascendants sont souvent essentiels pour apporter des changements au sein d’une organisation. Mais un géant de la technologie HP, une organisation mondiale comptant plus de 50 000 employés, l’impact et le changement commencent au sommet.

« Lorsque nous avons créé notre conseil d’administration, composé à 42 % de femmes, nous avons non seulement recherché l’ethnicité et le sexe, mais également les compétences nécessaires pour prospérer en tant qu’entreprise à l’avenir », déclare Lesley Slaton Brown, directrice de la diversité chez HP. « Quelles perspectives avons-nous à apporter ? Quelles expériences devons-nous apporter ?

Cet engagement un la diversité à tous les niveaux de l’organisation, il aide HP à atteindre des objectifs ambitieux. En 2021, l’entreprise a annoncé un objectif d’atteindre l’égalité des sexes 50/50 dans le leadership d’ici 2030, la première entreprise Fortune 100 à le faire. Ils cherchent également à augmenter le nombre de femmes dans les postes de technologie et d’ingénierie à plus de 30 %.

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Pour créer et maintenir ce type d’engagement de haut en bas envers les efforts de DEI, Slaton Brown et HP ont créé une gamme de stratégies et de politiques basées sur la culture, allant de programmes de mentorat bidirectionnels qui associent les membres du conseil d’administration à des cadres supérieurs, des groupes de ressources d’employés habilités connus sous le nom de réseaux d’impact sur les entreprises.

Slaton Brown a parlé avec EBN des nombreuses façons dont les organisations peuvent fixer des objectifs culturels agressifs et mettre en œuvre des programmes et des systèmes de communication durables pour les atteindre.

Lesley Slaton Brown, directrice de la diversité, HP

HP

Lorsqu’un engagement envers DEI commence au sommet d’une organisation, à quoi ressemble l’impact en cascade dans la pratique ?
Nous travaillons avec nos groupes de ressources d’employés, que nous appelons le Business Impact Network (BIN), et sont conçus pour s’aligner sur notre culture, nos talents, notre impact durable, notre portefeuille et notre stratégie financière de 10 ans. Notre conseil d’administration, à la fois diversifié et pleinement engagé dans l’entreprise, lorsqu’il voyage de site en site à travers le monde, rencontre toujours des réseaux d’impact commercial pour apprendre de première main ce qui se passe sur le terrain dans notre culture. Et cela nous aide à construire des indicateurs de performance clés qui tiennent nos dirigeants responsables de s’assurer que tous ces objectifs et efforts ont un impact sur les femmes dans la gestion, l’embauche de Noirs et d’Afro-Américains et l’embauche de Latinx.

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C’est formidable d’avoir des soirées pizza et de créer des liens et de la camaraderie, mais pendant COVID, ces réseaux d’impact sur les entreprises nous ont aidés à créer de vraies solutions. Pour les mères qui travaillent, par exemple, il fallait que les gens lèvent la main et interviennent. Nous avons ensuite utilisé les compétences de nos dirigeants et des membres du BIN pour dispenser des cours de mathématiques, d’anglais et de chimie. Dire : nous fournirons des heures de bureau aux enfants tuteurs, pour compenser une partie de la poussée et de la demande des parents.

C’est une si bonne idée.
Tout à fait exact ? Ce sont donc les choses que nous faisons lorsque nous pensons à DEI dans HP. Il s’agit de construire notre culture et dans un modèle de travail hybride, c’est encore plus important. Nous avons récemment organisé le premier sommet du leadership HP BIN, où des cadres supérieurs sont venus parler de stratégie et travailler avec les dirigeants de BIN pour comprendre comment cartographier ce qui est nécessaire pour votre entreprise spécifique ainsi que les objectifs de ce BIN, qu’il s’agisse de recrutement, de mentorat et de coaching. , ou en développement pour les femmes.

Pour une entreprise de votre taille, comment obtenir le consentement des employés et les amener à s’engager dans ces réseaux d’impact commercial et à croire qu’ils peuvent avoir un impact réel ?
Je vais être honnête avec vous, jusqu’à il y a environ deux ans, nos efforts DEI se concentraient uniquement sur le « D » et le « I ». Nous avons donc vraiment réfléchi à la manière d’intégrer l’équité dans cette équation et une partie de cela consistait à élever nos ERG pour qu’ils deviennent ces réseaux d’impact commercial. Et nous avons reçu des réactions de la part des membres existants de l’ERG qui voulaient rester concentrés sur les employés, mais nous leur avons dit que cette transition vous élèvera et amènera les managers à soutenir le travail que vous faites et ils comprendront mieux pourquoi c’est important, parce que vous êtes vraiment un vivier de talents. Ces groupes ont une visibilité dans toute l’organisation, ils savent qui pourrait être prêt pour une promotion.

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Vous avez dit de vraiment vous concentrer sur cette partie de l’équité des efforts de DEI. Nous assistons à une véritable tendance qui se développe autour de l’ajout d’un B, pour l’appartenance, au monde DEI. Où est HP là-dessus ?
Il est déjà prêt. Cette année, nous travaillons actuellement sur l’analyse des membres. Dans notre enquête annuelle, nous avons des questions très spécifiques et à partir de ces questions, nous formons notre indice d’inclusion. La prochaine étape est d’amener l’adhésion. Et c’est là que nos enquêtes trimestrielles entrent en jeu. Tous ces sondages étudient et extraient des données pour les publics – femmes, Noirs et Afro-Américains, Latinos, Asiatiques, etc. – pour s’assurer que les expériences sont cohérentes et équitables.

Comment définissez-vous et comparez-vous les objectifs d’équité et d’appartenance ?
32 % des femmes chez HP occupent des postes de direction et il est important que nous regardions développement, talent et relève de façon régulière. Il y a quelques années, à la suite du meurtre de George Floyd, nous avons formé notre premier groupe de travail sur l’égalité raciale et la justice sociale qui s’aligne sur notre cadre d’impact durable sur l’action climatique, les droits de l’homme et l’équité numérique. Par conséquent, nous avons établi des objectifs 2030 autour d’une égalité des sexes 50/50, la première entreprise Fortune 100 à fixer ces objectifs audacieux. Donc, le travail que nous faisons maintenant est : quel est le calcul, que doit-il se passer au fil du temps pour y arriver ? Quels sont les chemins à emprunter, quels programmes devons-nous mettre en place ? Quelles barrières existent que nous devons abattre afin de pouvoir les franchir pour atteindre ce plafond de verre.

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