Comment éviter les « grandes démissions » et créer un changement culturel positif







Au cœur de toute organisation se trouvent ses employés. Au cours de notre travail, nous développons une myriade de relations et d’interactions humaines qui répondent toujours à l’environnement qui nous entoure. Pourtant, les deux dernières années de la pandémie de coronavirus ont énormément modifié nos environnements de travail.

Répondre à l’incertitude constante à laquelle nous sommes confrontés a exigé une immense résilience de la part des employés et un leadership constant de la part des employeurs. C’est la pression qui a poussé 82 % des dirigeants à signaler leur épuisement depuis le début de la pandémie et 41 % des employés à envisager de quitter leur emploi, selon un récent sondage Microsoft Corps.

En cette période de crise, les équipes ont exigé une prise de décision proactive et le soutien de leurs dirigeants. Par la suite, pour les organisations qui n’ont pas tenu leurs promesses, 2021 est devenue l’année des « grandes démissions », au cours desquelles les travailleurs ont quitté leur emploi à des taux historiques. Aux États-Unis, le Bureau of Labor Statistics a signalé un pic annuel de 4,4 millions de personnes quittant leur emploi en septembre 2021, et en novembre, il y avait 1,5 emploi par chômeur. Au Royaume-Uni, 91 % des responsables RH se sont dits préoccupés par le roulement du personnel, selon Gartner. Pendant ce temps, les entreprises qui ont investi dans le bien-être de leurs employés ont constaté une amélioration notable de leurs performances.

Retenir et attirer les talents n’a jamais été aussi difficile. Il s’agit d’une situation complexe qui a incité de nombreuses organisations à repenser leurs méthodes de travail existantes et établies. Aujourd’hui plus que jamais, le changement culturel et la création d’environnements de travail qui engagent les employés sont à l’ordre du jour des RH.

Bien avant que la pandémie ne devienne un mot à la mode, il y avait plusieurs raisons pour lesquelles une organisation pouvait induire un changement culturel et modifier la façon dont les choses se faisaient dans ses opérations. Les problèmes basés sur des défis tels que les faibles taux de rétention, le fait de ne pas attirer les bons talents ou la nécessité d’augmenter les performances et la productivité ont tous été des moteurs de changement.

Maintenant, en prenant les conditions actuelles comme une opportunité, il existe un vivier de talents expérimentés qui attendent de rejoindre les organisations qui créent les meilleures cultures. C’est un différenciateur majeur et un avantage concurrentiel évident. Obtenez la bonne culture, surtout dans un monde post-pandémique, et vous gagnerez la « guerre des talents ».

Le bien-être est un facteur clé dans la construction d’une grande culture. Favoriser des environnements de travail positifs est de plus en plus critique car la santé mentale est également devenue une considération vitale pour les employeurs ces dernières années, un rapport de McKinsey notant que les parents qui travaillent étaient beaucoup plus susceptibles de souffrir d’épuisement professionnel que leurs homologues sans enfant pendant Covid. Cependant, de nombreux dirigeants n’ont jamais eu auparavant l’expérience de traiter de la santé mentale en milieu de travail. Les environnements à haute pression ont peut-être dicté que leurs lieux de travail soient régis par une mentalité de « poussée », une mentalité qui encourageait les employés à mettre leurs sentiments de côté au service de l’accélération rapide de leur rythme de travail. En conséquence, un récent sondage de Mind Share Partners a révélé que seulement 41 % des répondants estimaient que la santé mentale était une priorité dans leur organisation, tandis que 37 % considéraient leurs dirigeants comme des défenseurs de la santé mentale au travail. Adopter une approche proactive pour soutenir la santé mentale en milieu de travail est révélateur d’une culture saine et c’est une chose à laquelle les employés potentiels prêtent attention.

Comment, alors, les chefs d’entreprise peuvent-ils s’assurer que la culture qu’ils créent est celle dont les gens veulent faire partie et éviter de se retirer en attirant les meilleurs talents ? La réponse réside dans la promotion de la conscience.

Cultiver cette prise de conscience, cette empathie et cette connexion avec les personnes que vous dirigez nécessite que vous, en tant que leader, créiez un environnement de sécurité psychologique, des environnements où les gens peuvent être honnêtes, ouverts et, en fin de compte, être eux-mêmes. Sans un niveau raisonnable de sensibilisation en tant que leader, il est plus difficile de renforcer la confiance.

Alors que de nombreux dirigeants peuvent avoir du mal à être conscients de leurs besoins ou de ceux de leurs équipes, en raison de l’augmentation de la charge de travail et de la pression pour répondre à des demandes concurrentes, un nombre croissant de dirigeants s’opposent à la tendance. Ils se donnent la permission de gérer leurs propres besoins et sont conscients de leur état d’esprit, ce qui les place dans une meilleure position pour développer une culture positive. Ceci, à son tour, contribue à un meilleur bien-être individuel et collectif et, surtout, à de meilleurs résultats. En fait, le chercheur Josh Bersin a découvert dans un rapport récent que les entreprises qui investissent dans le bien-être de leurs employés et le placent au cœur de leur organisation sont près de quatre fois plus susceptibles d’être des leaders du marché dans leur secteur.

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